Karya Ilmiah : Penulisan Ilmiah

1. PENDAHULUAN

1.1              Latar Belakang Masalah

Masakan Padang adalah masakan dari masyarakat minang di Sumatera Barat, yang merupakan salah satu masakan populer di Indonesia. Masakan Padang terkenal dengan kelezatannya karena sarat bumbu dan aneka rempah, juga banyak yang memakai santanf. Masakan Padang juga memiliki kaya rasa dan citarasa pedas dengan kandungan bumbu kari dan santan yang kental. Rasa gurih yang dihasilkan dari santan tentu menambah citarasa. Namun, ada hal lain yang menyempurnakan kelezatannya, yaitu teknik memasak slow cooking. Teknik ini memungkinkan semua bumbu meresap ke dalam makanan. Berbeda dengan masakan Jawa yang menampilkan citarasa yang ringan, sederhana, dan jelas berkisar antara; gurih asin, asam segar, dan manis ringan.

Pada era sekarang ini banyak orang yang hobi memasak tidak hanya dari kalangan ibu-ibu rumah tangga, remaja, bahkan laki-laki sekalipun. Tentu kebutuhan informasi tentang resep masakan semakin banyak dicari, penulisan membuat aplikasi sendiri untuk mempermudah yang gemar memasak agar menemukan resep masakan.

Efesiensi waktu serta biaya yang kurang dikarenakan pengaksesan informasi melalui media cetak maupun desktop browser yang memakan waktu cukup lama karena hasil pencarian yang tidak langsung tepat sasaran, serta terbatasnya tempat untuk mengakses informasi dikarenakan tidak bersifat mobile. Selain itu penggunaan internet untuk komputer desktop/PC menggunakan biaya besar dibandingkan dengan penggunaan aplikasi mobile yang tidak menggunakan biaya untuk pengaksesan.

Berdasarkan latar belakang maka dibuatlah sebuah aplikasi mobile yang berjudul “Aplikasi Resep Masakan khas Padang”. Diharapkan dengan adanya aplikasi ini, dapat membantu menyelesaikan masalah.

Review Kasus

Kasus 1

Review Teamwork Perawat Rumah Sakit Umum Daerah X

RSUD X merupakan salah satu rumah sakit umum yang berada di daerah X. Dengan Visi menjadi Rumah Sakit Umum yang diminati oleh masyarakat, RSUD X selalu berusaha untuk berbenah diri agar dapat bertahan ditengah persaingan pertumbuhan rumah sakit di daerah tersebut. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa usaha yang telah dilakukan oleh pihak RSUD X belum menunjukkan hasil yang maksimal. Dimana pasien merasakan ketidakpuasan atas pelayanan keperawatan yang diberikan oleh RSUD X. Ini di sebabkan karena sikap tidak peduli dan saling menyalahkan antar perawat, kurang adanya keinginan dan kesadaran untuk menyelesaikan konflik, kurang adanya kesadaran para perawat akan pentingnya kerja sama dan komunikasi, kurang mengetahui visi dan misi organisasi dan merasakan teamwork yang kurang efektif merupakan indikator masalah yang sebenarnya di hadapi pihak RSUD X. Karena perawat adalah tumpuan semua kegiatan yang ada dan salah satu sumber keberhasilan atau kegagalan pelayanan kesehatan di rumah sakit.  

Kasus 2

Hartoyo sebagai Manajer

            Drs. Hartoyo telah menjadi manajer tingkat menengah dalam departemen produksi suatu perusahaan kurang lebih 6 bulan. Hartoyo bekerja pada perusahaan setelah dia pensiun dari tentara. Semangat kerja departemennya rendah sejak dia bergabung dalam perusahaan. Beberapa dari karyawan menunjukkan sikap tidak puas dan agresif.

            Pada jam istirahat makan siang, Hartoyo bertanya kepada Drs. Abdul Hakim, AK, manajer departemen keuangan, apakah dia mengetahui tentang semangat kerja yang rendah dalam departemen produksi. Abdul Halim menjawab bahwa dia telah mendengar secara informal melalui komunikasi “grapevine”, bahwa para karyawan Hartoyo merasa tidak senang dengan pengambilan semua keputusan yang dibuat sendiri olehna. Dia (Hartoyo) menyatakan, “dalam tentara, saya membuat semua keputusan untuk bagian saya, dan semua bawahan mengharapkan saya untuk berbuat seperti itu”.

Pertanyaan kasus :

1.      Gaya kepemimpinan macam apa yang digunakan oleh Hartoyo ? bagaimana keuntungan dan kelemahannya ? Bandingkan motivasi bawahan Hartoyo sekarang dan dulu sewaktu di tentara.

Jawaban : Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh Hartoyo adalah masih terbawa dengan gaya kepemimpinan saat dia di tentara. Keuntungannya Dia selalu tegas dalam mengambil keputusan untuk bagiannya, kerugiannya semangat kerja departemennya menjadi rendah. Motivasi bawahan Hartoyo sekarang adalah dimana karyawannya mungkin juga ingin ikut serta dalam pengambilan keputusan agar semangat kerja mereka tidak menurun dan tercipta teamwork yang efektif, kalau dulu sewaktu ditentara bawahan Hartoyo selalu mengharapkan keputusan tegas yang Dia buat sendiri karena mereka akan selalu mematuhinya dan siap siaga.

2.      Konsekuensinya apa, bila Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya ? Apa saran saudara bagi perusahaan, untuk merubah keadaan ?

Jawaban : Konsekuensinya bila Pak Hartoyo tidak dapat merubah gaya kepemimpinannya adalah semangat kerja departemennya menjadi rendah, dan hal ini bisa menyebabkan kerugian. Saran saya bagi perusahaan untuk merubah keadaan yaitu dengan mentraining Pak Hartoyo agar bisa dengan benar menjalankan tugasnya dalam pengambilan keputusan sebagai Manajer, bukan sebagai atasan di dalam tentara.

Review Jurnal

Nama Anggota Kelompok :

ALI JAKARIA

CYNTHIA PUSPITA SARI WIBO

FAHRUR ROZI

HAFIZH ORYZA

MEIDIA LESTARI 

REKNO AYU ASTUTI

PRASETYO ADI NUGROHO

JURNAL 1

Tema:Peranan Gaya Kepemimpinan yang Efektif

Abstrak

Kepemimpinan merupakan suatu hal yang seharusnya dimiliki oleh setiap

pemimpin organisasi. Efektivitas seorang pemimpin ditentukan oleh kepiawaiannyamempengaruhi dan mengarahkan para anggotanya. Di dalam rangka untuk mengujigaya kepemimpinan yang efektif di Toserba Sinar Mas, Sidoarjo, maka penelitian inidilakukan untuk membuktikan hubungan antara gaya kepemimpinan dengansemangat dan kegairahan kerja.

Di dalam penelitian ini diungkapkan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif

adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi dari orang-orangyang dipimpin. Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkandengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan karyawan. Hal itu timbul sebagaiakibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, semangat kerja, kegairahan kerja, tingkat

absensi, tingkat perpindahan

PENDAHULUAN

Latar Belakang       

Dewasa ini di Indonesia banyak bermunculan usaha baru dengan berbagai jenis usaha.Munculnya perusahaan-perusahaan ini diharapkan akan menambah luasnya lapangankerja bagi masyarakat Indonesia. Di sisi yang lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja manusiamemegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Pembahasan

Dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja,keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Parapemimpin juga memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, individu untukmencapai tujuan.Ralph M. Stogdill mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut: kepemimpinanmanajerial adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungandengan tugas dari anggota kelompok (Stoner, 1986:114). Sementara itu menurut A.M.Kadarman, Sj dan Jusuf Udaya kepemimpinan didefinisikan sebagai seni atau proses

untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar mereka mau berusaha untukmencapai tujuan yang hendak dicapai kelompok (Kadarman et.al, 1992:110). MenurutKae H. Chung dan Leon C Megginson kepemimpinan didefinisikan sebagai kesanggupanmempengaruhi prilaku orang lain dalam suatu arah tertentu (Kossen, 1986:181).Sedangkan menurut Edwin A. Fleishman kepemimpinan diartikan suatu usahamempengaruhi orang antar perseorangan (interpersonal) lewat proses komunikasi untukmencapai satu atau beberapa tujuan (Gibson, Ivancevich and Donnely, 1987:263). Darirumusan-rumusan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuanmempengaruhi dan mengarahkan orang lain untuk tercapainya suatu tujuan tertentu.

Kesimpulan

Berdasar uraian bagian-bagian yang terdahulu maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

-          Pimpinan perusahaan Toserba Sinar Mas menerapkan gaya kepemimpinan yangotokrasi (cenderung lebih mengutamakan terhadap peran yang diorientasikan padapelaksanaan tugas semata).

-   Semangat dan kegairahan kerja rendah berkaitan erat dengan ketidakpuasankaryawan terhadap penerapan gaya kepemimpinan perusahaan.

-     Turunnya semangat dan kegairahan kerja mengakibatkan karyawan bekerja kurangefektif.

Daftar Pustaka

Anto Dajan, 1986, Pengantar Metode Statistik , Jilid I, Edisi kesebelas, Penerbit LP3ES, Jakarta.

Alex Nitisemito, 1991, Manajemen Personalia, Edisi Kedelapan, Penerbit Ghalia

Indonesia, Jakarta.

Drucker, Peter.F, 1979, Manajemen: Tugas, Tanggung jawab dan Praktek , Terjemahan,Penerbit PT Gramedia, Jakarta.

Flippo, Edwin B, 1984, Personel Management, Sixth Edition, McGraw Hill, New York.

Gibson, Ivancevich and Donnely, 1987, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisikelima, Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Kadarman, A.M., et.al, 1992, Pengantar Ilmu Manajemen: buku panduan mahasiswa,Jakarta, A.A. Bakelma VitgeversB.V.

Kossen, Stan, 1986, Aspek Manusiawi dalam Organisasi, Terjemahan, Penerbit Erlangga,Jakarta.

Likert, Rensis, 1986, Organisasi Manusia: Nilai dan Manajemen, Edisi Baru,

Terjemahan, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Stoner, James A.F., 1986, Manajemen, Jilid II, Edisi Kedua, Terjemahan, Penebit

Erlangga, Jakarta.

Tugas TOU1 (Minggu ke-3)

Pengertian Konflik

Konflik organisasi (Organizational conflik) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan- kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik organisasi juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.

Jenis-jenis konflik 

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

·         Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

·         Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

·         Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

·         Konflik antar atau tidak antar agama

·         Konflik antar politik.

·         konflik individu dengan kelompok

Sumber Konflik / Penyebab Konflik

·         Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

·         Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

·         Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

·         Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Strategi Penyelesaian konflik

Teknik-Teknik Utama Untuk Memecahkan Konflik Organisasi

Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

1. Introspeksi diri,

2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,

3. Identifikasi sumber konflik,

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi

tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah

menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.

Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri

agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga

sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa

kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal

yang utama di sini yaitu :

d. Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.

Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.

Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Motivasi

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.

pengertian motivasi menurut beberapa para ahli yaitu:

• Menurut Mitchell motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.
• Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
• T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Teori-teori Motivasi

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

3.  Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.

4. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi- strategi dan rencana-rencana kegiatan

5. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

6. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu

Referensi

Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987

Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.

Motivasi dalam Organisasi.doc

Tugas TOU1 (Minggu ke-2)

Tri Rismaharini

Tri Rismaharini merupakan Wali Kota Surabaya wanita pertama yang menjabat untuk periode 2010-2015. Sebelum menjabat sebagai wali kota, ia menduduki posisi sebagai Kepala Dinas Kebersihan dan Pertamanan (DKP). Di bawah kepemimpinannya sebagai Kepala DKP hingga wali kota saat ini, Surabaya menjadi kota yang bersih dan asri. Bahkan kota yang mendapat sebutan Kota Pahlawan ini berhasil meraih kembali Piala Adipura 2011 untuk kategori kota metropolitan setelah lima tahun berturut-turut tak lagi memperolehnya.

Wanita yang akrab disapa dengan nama Risma ini berada di bawah naungan Partai Demokrat Indonesia Raya (PDIP). Ia terkenal sebagai sosok wanita yang tegas dan tak kenal kompromi dalam menjalankan tugasnya. Wanita kelahiran 20 November 2011 ini menjadi salah satu nominasi wali kota terbaik di dunia, 2012 World Mayor Prize, yang digelar oleh The City Mayors Foundation. Ia terpilih karena segudang prestasi yang sudah ia torehkan selama menjabat sebagai Wali Kota Surabaya. Ia dinilai berhasil menata kota Surabaya menjadi kota yang bersih dan penuh taman. Salah satu buktinya adalah pemugaran Taman Bungkul di tengah kota. Dulunya, taman tersebut tidak layak disebut taman, namun kini Taman Bungkul menjadi taman terbesar dan terkenal di kota Surabaya. Selain itu, ia juga telah berperan besar dalam membangun pedestrian bagi pejalan kaki dengan konsep modern di sepanjang jalan Basuki Rahmat yang kemudian dilanjutkan hingga jalan Tunjungan, Blauran, dan Panglima Sudirman.

Penghargaan

Di masa kepemimpinannya, Kota Surabaya meraih empat kali piala adipura berturut-turut yaitu tahun 2011, 2012, 2013, dan 2014 untuk kategori kota metropolitan. Selain itu, kepemimpinan Tri Risma juga membawa Surabaya menjadi kota yang terbaik partisipasinya se-Asia Pasifik pada tahun 2012 versi Citynet atas keberhasilan pemerintah kota dan partisipasi rakyat dalam mengelola lingkungan.

Pada Oktober 2013, Kota Surabaya dibawah kepemimpinannya memperoleh penghargaan tingkat Asia-Pasifik yaitu Future Government Awards 2013 di 2 bidang sekaligus yaitu data center dan inklusi digital menyisihkan 800 kota di seluruh Asia-Pasifik.

Taman bungkul yang pernah dipugarnya pun meraih penghargaan The 2013 Asian Townscape Award dari Perserikatan Bangsa-Bangsa sebagai taman terbaik se-Asia pada tahun 2013.

Pada Februari 2014, Tri Rismaharini dinobatkan sebagai Mayor of the Month atau wali kota terbaik di dunia untuk bulan Februari 2014 atas keberhasilannya selama memimpin Kota Surabaya sebagai kota metropolitan yang paling baik penataannya.

Pada bulan April 2014, Risma mengklaim bahwa Kota Surabaya telah mendapatkan penghargaan Socrates Award untuk kategori Future City dari European Business Assembly (EBA), yang kemudian diarak di kota Surabaya. Namun, penghargaan ini menimbulkan polemik setelah diketahui bahwa penghargaan yang diperoleh Risma bukanlah Socrates Award, tetapi United Europe Award yang dinobatkan bagi mereka yang memiliki kontribusi pribadi untuk integrasi Eropa. Nama Risma dan Surabaya juga tidak masuk dalam daftar penerima Socrates Award di situs EBA. Selain itu, menurut laporan Center for Investigative Reporting di Sarajevo, Bosnia dan Herzegovina, pada Agustus 2013, terdapat biaya yang harus dibayarkan untuk memperoleh penghargaan dari EBA, dan biaya untuk memperoleh United Europe Award adalah 3.900 euro. Akibatnya, muncul dugaan bahwa Risma menggunakan anggaran kota untuk "membeli" penghargaan.^]Juru bicara pemerintah kota Surabaya Muhammad Fikser menampik bahwa Risma telah menggunakan anggaran kota untuk mengambil penghargaan tersebut, dan menyatakan bahwa 3.900 euro digunakan untuk biaya seminar.

Bahkan karena  terkenal sebagai sosok wanita yang tegas dan tak kenal kompromi dalam menjalankan tugasnya. Sebagian pejabat di DPRD pernah berusaha untuk mendepak Risma dari jabatan Wali Kota Surabaya. Contohnya pada tanggal 31 Januari 2011, Ketua DPRD Surabaya  Whisnu Wardhana menggunakan hak angketnya untuk menurunkan Risma dari posisinya sebagai wali kota. Ia beralasan bahwa Risma telah melanggar Peraturan Menteri Dalam Negeri (Permendagri) nomor 16/2006 tentang prosedur penyusunan hukum daerah dan Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 yang telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2008. Ia dianggap melanggar karena ia tidak melibatkan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dalam membahas maupun menyusun Peraturan Wali Kota Surabaya (Perwali) Nomor 56 tahun 2010 yang mengatur tentang perhitungan nilai sewa reklame dan Perwali Nomor 57 tentang perhitungan nilai sewa reklame terbatas di kawasan khusus kota Surabaya yang menaikkan pajak reklame menjadi 25%. Enam dari dari tujuh fraksi politik yang ada di dewan, termasuk PDIP yang mengusungnya, mendukung keputusan ini. Hanya fraksi PKS yang menolak dengan alasan belum cukup bukti dan data. Menteri Dalam Negeri Gamawan Fauzi menilai alasan pemakzulan Risma terlalu mengada-ada. Ia pun menegaskan bahwa Risma tetap menjabat sebagai Wali Kota Surabaya. Beredar kabar bahwa keputusan memberhentikan Risma dikarenakan banyaknya kalangan DPRD Kotamadya Surabaya yang tidak senang akan keputusan Risma menolak keras pembangunan tol tengah Kota Surabaya dan lebih memilih meneruskan proyek frontage road dan MERR-IIC (Middle East Ring Road) yang akan menghubungkan area industri Rungkut hingga ke Jembatan Suramadu via area timur Surabaya.

Meskipun mengaku semakin tertekan, Wali Kota Surabaya Tri Rismaharini menyatakan, dirinya tidak akan mundur dari jabatannya karena dukungan dari masyarakat dan kalangan internal Pemerintah Kota Surabaya begitu kuat. 

”Saya akan bekerja hingga masa jabatan selesai karena dukungan dari internal ataupun masyarakat agar saya tidak mundur terus mengalir meski sebenarnya saya semakin tertekan,” kata Risma kepada Kompas, Kamis (27/2/2014) malam.

Sebenarnya, niat untuk mundur pernah diutarakan Risma dalam pertemuan internal Pemkot Surabaya di ruang kerjanya di lantai 2 Balaikota Surabaya, Kamis pagi. ”Sejak dari rumah saya sudah niat, sudahlah mundur saja. Saya juga sudah ngomong sama suami dan anak-anak bahwa saya sudah tidak kuat lagi dan ingin pamit saja kepada seluruh internal pemkot dalam pertemuan tertutup,” katanya.

Dalam pertemuan itu, seluruh kalangan dalam pemkot justru meminta Risma tetap bekerja dan menyelesaikan masa jabatan hingga 2015. ”Mereka siap membantu saya untuk meneruskan pembangunan di kota ini. Dukungan serupa juga terus mengalir dari berbagai kalangan di Surabaya. Itulah yang membuat saya pun memilih bertahan,” ujar ibu dari dua anak ini.

Hasil pembicaraan dengan kalangan internal pemkot itu, lanjut Risma, diungkapkan ketika bertemu sejumlah warga yang hendak memberikan dukungan yang sudah menunggu di lobi Balaikota. ”Ya, sudahlah kerja saja, toh dukungan juga begitu kuat,” ucap Risma.

Sejumlah kalangan menyayangkan jika Risma jadi mundur. Agus Purnomo, warga Surabaya yang pernah menggalang aksi jalanan mendukung Risma pekan lalu, mengatakan, menolak jika Risma mundur. ”Saya seumur hidup tidak bisa menemukan sosok wali kota seperti Risma. Kalau jadi mundur, kami akan aksi besar-besaran,” ujarnya tegas.

Pakar transportasi dari Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya, Prof Daniel M Rosyid, berharap Risma tetap bertahan sampai masa jabatan habis. Daniel dan sejumlah akademisi juga pernah menemui Risma untuk memberikan dukungan. ”Kalau benar mundur, ini menjadi kerugian besar bagi Surabaya dan PDI-P,” ujar Daniel.

Wakil Wali Kota Surabaya Whisnu Sakti Buana, ketika ditemui, membantah jika Risma menyatakan ingin mundur. ”Kalau ada kabar bahwa Wali Kota mau mundur, itu isu saja,” katanya.

Whisnu menegaskan, surat pengunduran diri dari Risma juga tidak pernah ada. Ia bahkan baru saja berkoordinasi dengan Risma pada Kamis sore untuk membahas pelaksanaan agenda kerja pada Jumat (28/2/2014).

Sekretaris Daerah Kota Surabaya Hendro Gunawan juga membantah jika Risma berpamitan dengan para kepala satuan kerja perangkat daerah (SKPD) untuk mundur. Pertemuan dengan para kepala SKPD ada, tetapi itu hanya pertemuan rutin untuk koordinasi kedinasan.

Saat menghadiri sosialisasi penutupan lokalisasi Dolly dan Jarak di Markas Kepolisian Resor Kota Besar Surabaya pada Kamis siang, Risma menegaskan, tak akan lari dari tanggung jawab hingga penutupan lokalisasi itu tuntas. Hal ini menegaskan dirinya tetap menjabat sebagai wali kota untuk mengawal persoalan lokalisasi di Surabaya.

”Panjenengan (Anda) adalah bagian dari pertanggungjawaban saya di hadapan Tuhan. Kita insya Allah tak biarkan panjenengantelantar,” kata Risma di hadapan peserta sosialisasi yang dihadiri warga di sekitar lokalisasi.

Karakteristik dari Tri Rismaharini yaitu :

-         Wanita yang tegas

-         Tak kenal Kompromi dalam menjalankan tugasnya

-         Bekerja Keras

-         Turun langsung ke Lapangan

-         Mau bersosialisasi langsung dengan masyarakat

-    Dan beliau pun tetap bertahan untuk menjadi wali kota Surabaya walau banyak yang ingin menjatuhkannya

sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Tri_Rismaharini

http://regional.kompas.com/read/2014/02/28/0726232/Risma.Saya.Tidak.Akan.Mundur